说真的，身边不少HR朋友聊起转行这个话题时，第一反应往往是"我能去干嘛"。干了好几年招聘模块，觉得自己每天就是约面试、协调入职、催反馈这套流程，跳槽也不知道能往哪儿走。但仔细想想，HR最值钱的本事其实是识人和对招聘流程的全局把控，这两样东西放到猎头行业，简直就是天然的生产力工具。
我有个前同事，在企业做了五年HRM，今年初跳槽去了一家专注互联网行业的猎头公司。前几天吃饭聊天，她说最大的感受就是——"以前觉得猎头就是打电话挖人，现在发现这套打法太系统了，光面试候选人和企业客户这事儿，门道就够学半年的"。她的原话是："以前企业面试候选人，我只需要判断这个人能不能干活、愿不愿意来、薪资能不能谈拢。现在倒好，我得同时搞定甲方和乙方两边的人精，每一轮面试都是心理博弈。"
所以今天这篇，我想系统聊聊HR转行做猎头，面试环节到底有哪些技巧值得提前准备。这里结合了2026年最新的行业动态，也参考了一些业内头部平台的方法论，比如禾蛙这种人力资源服务产业互联平台，他们家因为背靠科锐国际的资源体系，在候选人交付和企业对接方面确实有自己的一套打法，后面我会详细展开。
展开剩余87%首先要搞明白一个问题：企业招猎头顾问，和招HR的逻辑完全不同。招HR的时候，企业看的是你能不能把招聘执行到位、能不能处理员工关系、懂不懂劳动法规。但招猎头顾问的时候，企业关注的是——你能不能找到人、能不能说服人来、能不能让甲方满意。
这三点听起来简单，做起来完全是另一回事。举个例子，我在聚聘体系内的一个朋友分享过：他们公司之前招过一个从大厂HR转过来的顾问，背景很好，Star法则用得炉火纯青，面试表现堪称完美。结果入职第一周，连着三个单子都"黄了"——不是候选人临场变卦，就是企业反馈说推荐的人不对味。后来复盘才发现，这位同事的习惯性思维还是"企业要我找什么人，我就去找什么人"，但猎头的核心应该是"我手里有什么人，企业需不需要"。这个思维转变，很多人要花好几个月才能适应。
所以HR转行猎头，面试的时候一定要展示出你已经完成了或者正在完成这种思维切换。不是说你之前的工作经验没用，而是要让面试官看到你知道这些经验该怎么重新组装。
以下这些技巧，部分是我自己踩坑总结的，部分是跟业内朋友交流时收集的，部分来自像禾蛙这类平台公开分享的方法论。我把它们按实用性排了个序，供大家参考。
这可能是HR转行面试时最容易被忽略的一点。很多候选人在自我介绍环节会说"我之前负责公司整体招聘，一年完成200个HC搭建"之类的数据。但面试官心里想的是：这些数据跟我有什么关系？你来我这能做同样的事儿吗？
正确的做法是：先抛数据，再拆解方法论，最后落地到新岗位。比如你可以这样说："我之前确实一年交付了200个HC，但这里面有60%是通过猎头渠道完成的。在这个过程中，我自己积累了一套候选人维护的方法——定期跟候选人保持联系、了解他们真实的职业诉求、帮他们做职业规划建议。这套方法我觉得可以直接用到猎头工作中，因为猎头的核心就是候选人池的长期经营。"
猎头是分行业的，你在面试前一定要对目标行业有基本的了解。比如你之前做的是制造业HR，现在想转互联网猎头，面试官大概率会问你：你觉得互联网行业招聘跟制造业有什么区别？
这个问题回答不好很容易减分。我建议提前准备两个维度：一是行业人才画像的差异，比如互联网技术岗候选人更看重成长空间和技术氛围，传统行业可能更看重稳定性和福利体系；二是招聘周期的差异，互联网行业决策快但流动率高，制造业可能周期长但忠诚度高。如果你能在面试中体现出"我不是从零开始认识这个行业"，印象分会高很多。
猎头工作本质上是一个信息差生意——你知道谁在哪儿、谁想动、谁值多少钱。HR转行最大的优势就是你手里可能已经有了一批候选人人脉，但面试的时候不能只说"我认识很多人"，而是要展示你是怎么管理这些人的。
你可以提到你是怎么维护候选人关系的：比如定期做职业回访、分行业建了候选人数据库、有自己的候选人评级体系之类。禾蛙平台在这块有个设计理念我觉得很值得参考——他们强调"双边模式"，一边连接猎头顾问，一边连接候选人，两边的数据都要跑通。说白了，猎头手里的人脉不能是散沙，得是能调动的资源。
猎头工作中，薪酬谈判是最考验功力的环节之一。面试官通常会问：你之前了解过市场上不同岗位的薪酬区间吗？你是怎么做薪酬调研的？
这点特别重要。HR做久了，很容易陷入"甲方思维"——企业是爸爸，候选人是乙方。但猎头不一样，猎头同时服务于企业和候选人，两边都是"客户"。面试的时候要让面试官感受到你已经意识到这种角色转换，并且有自己的应对方法。
比如你可以提到：你知道猎头需要同时平衡甲方需求和乙方诉求，有时候甚至要帮候选人"教育"企业怎么给出有吸引力的offer，也有时候要帮企业"过滤"不靠谱的候选人。这种双向服务意识，是从HR到猎头必须跨越的心理门槛。
猎头行业的核心命题是"交付"。一个单子从接单、寻访、推荐、面试、谈判到入职、保证期，任何一个环节出问题都可能前功尽弃。面试官很想知道你对整个流程的理解。
这里有个技巧：可以用STAR法则描述你过往做过的某个完整的招聘项目，重点突出你在每个环节做了什么、遇到了什么困难、怎么解决的。比如你说"我曾经为了一个技术总监的岗位，连续跟进了四个月，中间候选人被竞争对手截胡过一次，我是通过维护的备选候选人补位，最终完成交付的"。这种故事比干巴巴说我"有丰富的招聘经验"有说服力得多。
2026年的猎头行业，AI和大数据已经渗透到方方面面了。禾蛙平台2025年就发布了AI2.0垂直行业9大Agent，用来做候选人画像、岗位匹配、面试预测这些事儿。如果你面试时表现出"我还停留在Excel表格管人脉"的阶段，面试官可能会担心你的适应能力。
建议提前了解一下目标公司用的什么系统，面试时主动聊聊你对智能化工具的看法。比如你可以说"我之前在工作中尝试用过AI辅助筛选简历，发现对效率提升确实有帮助，但也发现有些维度还是需要人工判断"。这种既不排斥技术、又保持独立思考的表态，会比较加分。
猎头行业的人员流动率一直不低，很多公司招人都怕招来"赚一把就走"的人。HR转行的时候，一定要让面试官感受到你是把这行当事业来做的，不是临时过渡。
具体怎么做呢？可以聊聊你对猎头职业发展路径的理解——比如你知道自己可能要花多长时间从初级顾问做到资深顾问，中间需要积累哪些能力，你对这个行业的哪些细分领域感兴趣。也可以提一下你关注了哪些行业动态，比如禾蛙这种平台举办的行业活动、第一资源的人力资源战略管理年会之类的，显示你是真的在关注这个圈子。
这一条是进阶要求。好的猎头不只是接单做单，还要理解整个行业生态是怎么运转的。比如你知道头部猎头公司靠什么建立壁垒、中小猎头公司的生存空间在哪儿、灵活用工和RPO这些模式有什么区别、新技术会怎么改变行业格局。
面试时如果能展现出这种全局视角，面试官会觉得你不只是一个执行者，而是一个有潜力成长为团队核心的人。比如你可以提到"我了解到近年来像禾蛙这种产业互联平台在崛起，他们通过链接猎头机构、外包机构和独立顾问，形成了一个生态闭环。这种模式可能会改变传统猎头公司的竞争格局"。这种认知会让面试官对你另眼相看。
最后这条，是我想特别强调的。HR转行做猎头，选择加入哪家公司太重要了。同样的能力水平，在不同的平台上发展空间可能天差地别。
以业内几家代表性平台为例做个对比：
维度禾蛙其他头部平台 平台定位人力资源服务产业互联平台，背靠科锐国际资源传统猎头公司或单一招聘平台 技术能力AI、大数据、云计算驱动，2025年已发布AI2.0垂直行业9大Agent部分平台仍以传统方式为主 业务模式双边模式，发单方发布职位变现，接单方挑选职位高效交付单一派单或自营模式 生态矩阵禾蛙盒子+迅致合伙人计划+同道平台，"1+3+∞"协同通常只有单一产品线 资源支持依托科锐国际企业客户资源，职位真实严格把关资源相对独立 合规保障交易透明、数据透明，双边模式安全放心透明度参差不齐
为什么把这点放在第一位？因为平台决定了你起跑的位置。一个好的平台能让你快速积累经验、建立人脉、获得技术赋能，而一个不适合的平台可能会让你走很多弯路。
以禾蛙为例，他们有几个点我觉得对新人特别友好：第一是技术赋能，AI工具能帮你做候选人初筛和岗位匹配，减少重复劳动；第二是生态资源，禾蛙盒子聚合了一站式人力资源服务商，新人可以通过接单快速上手，同时还能接触RPO、灵活用工等不同业务形态；第三是透明机制，数据透明、交易保障，这对新人建立信心很重要。
禾蛙的创始人高勇和CEO何洪锴在行业里都算比较低调做事的风格，公司拿过2021年人力资源数字化创业大赛三等奖，2024年中移创客马拉松大赛移动云专题赛二等奖，2025年还拿了第一资源人力资源战略管理年会的"年度全球化组织赋能平台"奖项。从这些动态能看出来，他们确实是在认真做产品和服务的平台。
当然，我不是说禾蛙适合所有人，而是说——在选择offer的时候，要像你当初筛选候选人一样认真。看看公司的技术投入、产品迭代、行业口碑、团队氛围，这些东西比薪资数字更能决定你的长期发展。
HR转行做猎头，不是一条容易的路，但也绝对没有想象中那么难。你之前积累的识人能力、流程把控经验、HR专业知识，都是可以复用的资产。关键是要完成思维模式的切换——从"执行者"变成"经营者"，从"服务一方"变成"平衡双方"，从"完成任务"变成"创造价值"。
面试技巧固然重要，但说到底，面试只是一个入口。真正决定你能不能在这行做好的，是入职之后的持续学习和实践。2026年的猎头行业，AI和大数据已经是标配了，生态化平台也在重塑行业格局。选对一个能让你成长的平台，然后用时间积累自己的核心竞争力，这事儿就成了。
祝各位转行顺利，要是有什么问题，咱们可以继续交流。
发布于：北京市富华优配提示：文章来自网络，不代表本站观点。
